しかし、実際にはそれだけではリーダーシップは発揮されません。
管理者研修においてリーダーシップの発揮を学ぶ場合、そのプランに基づいた具体的な行動をしっかり行うところまでがリーダーシップであるという教育を受けるでしょう。

管理者は、目的を立て、手段を講じた後、その手段を具現化する為の行動を起こす必要があります。
例えば、あるプロジェクトにおいて、自分達の部署だけでは手に余るような仕事が発生したとします。
その場合、目的は当然その仕事の遂行です。

手段は、その仕事を遂行する為に必要なプランを立てる行為が該当するでしょう。
ここまで示唆すれば、後は部下が勝手にやるだろうでは、リーダーシップは発揮されません。
研修においては、ここから先までしっかり責任を持つことを学ぶ事になります。
つまり、この例の場合においては、協力すべき部署を見定め、その部署への働きかけを行う事です。

実際に行動に移すか、部下に任せるかはこの場合それほど問題ではありません。
誰を使い、どの部署に呼びかけるかという事をしっかり定める事が重要です。
自分が全て行うという選択も、数ある選択肢の中のひとつに過ぎません。
選択肢をしっかり作り、その中から最良のものを選ぶ。
そこまでが、リーダーの責任です。

部下を育てる為に、あえて自身はあまり口を挟まないというリーダーもいます。
ですが今の時代、そういった鍛え方はあまりお勧めできません。
各企業は今、荒波の中を航海しているのです。
舵を取るのは、経験を積んだ管理者でなくてはなりません。
リーダーシップ研修では、そういったことを学ぶ事になるでしょう。

目標を立てることと手段を構築する事は、当然つながりがあります。
目的によって手段は変貌するからです。
ただ、手段というものは、比較的テンプレートを立てやすく、それを事前に用意しておく事で、効率化を図れるという面もあります。
問題は、臨機応変に対応する柔軟性です。

まず、目標が定まった場合、いかにその目標に向けて自分や部下が効率的、合理的に動けるかという方法を模索します。
その場合、方向性の共有化が重要となってきます。
つまり、いかに部下に対して目標を浸透させるかということになります。
これが手段の一種です。
この他、目標に対して課題を見つけ、それを表明する事もまた、手段となりえます。

手段とは、目的達成の為のカタパルトのようなものです。
発射台ですね。
方向をしっかりと定め、どれだけスムーズに行動に移せるかという点をがっちり固める為のものです。
この部分がしっかりしていないと、いくらモチベーションが充実していて人材が揃っていても、目標を達成することはできず、的外れなことに労力を消費してしまう事になってしまうのです。

コーチングを中心としたプログラムのリーダーシップ研修に臨む場合も、やはり前半は基礎的なリーダーシップ論を学ぶ事になります。
そして後半になると、コーチングに関する様々な内容を学ぶ事になるでしょう。
コーチングを学ぶ場合のプログラムとしては、ミーティングによる学習が多く採用されています。
コーチングに必要なのは、伝達するスキル、受け止めるスキルです。
コミュニケーションスキルの一種と考えて差し支えありませんが、コーチングの場合はより相手に対しての応対、そして伝達能力が重視される事になります。

人に物を教えるのは、簡単ではありません。
身近な例として、家庭教師などが挙げられるでしょう。
アルバイトで家庭教師をした事がある人ならば、簡単な事であっても相手が理解できるように教える事がいかに難しいかを身をもって体験しているかと思います。
知識が豊富だからといって、教える能力が高いとも限りません。
同様に、技術が高くても上手く教えられないというケースはごまんとあります。
スポーツの世界でも、一流選手が一流コーチになれるとは限りません。

コーチングは、いかに相手の事を理解するかという点がほとんどを占めます。
ただ知識を与えるのではなく、相手がどういったコミュニケーションを望んでいるか、どのようにすれば理解が早く深くなるかという点をしっかりと考慮する必要があるのです。
非常に困難ですが、管理者にとっては必要なスキルです。

管理者がリーダーシップ研修で学ぶコミュニケーション向上のプログラムは、非常に多彩です。
その為、プログラム自体も複数用意されている事が多いですね。
例えば、まずは基礎から学ぶというプログラムもしっかり用意されています。

コミュニケーションの基礎を鍛える場合、その内容の序盤は役割分析重視のプログラムとかなり近いものになります。
要するに、基礎部分というのはどういった分野でも近いという事ですね。

後半になると、コミュニケーションに関するプログラムが中心となります。
そこでよく聞かれる言葉がキャッチボールです。
しばしば会話の比喩として用いられるキャッチボールですが、心理学的にもこの言葉はよく使用されるように、非常に理想的な形式となっています。
コミュニケーションギャップを感じる人の多くは、キャッチボールによってどこが異なるのかを把握できるよう、様々な試みが行われるのです。

ただ、リーダーシップと一言で言っても、その構成要素は非常に多いため、必然的にプログラムも肥大化します。
とはいえ、それら全てを組み込むとなるとかなりの時間を要します。
管理者という立場にいる人が、研修にどれほどの時間を避けるかという事はその企業によりけりでしょうが、少なくとも長期的なプログラムを組むことは困難でしょう。

そこで、リーダーシップ研修においては、管理者のどの部分が特に欠けているのかを事前にリサーチし、その結果を元に改めてプログラムを組むという方法が行われています。
また、あらかじめ構成要素別に重視する点を変えたプログラムを複数用意しておき、その中で管理者自身が欠落している、弱点としていると思われる要素を重視したプログラムを選択するという方法もあります。
いずれにせよ、リーダーシップ研修のプログラムは一通りという事はありません。
かなりの数のプログラムがあらかじめ用意されている事が多いのです。

そういったこともあり、研修の目的もそのプログラムによって変わってきます。
大前提として、管理者のリーダーシップ能力の強化というテーマはありますが、どの構成要素を強化するかという点は、プログラムごとに異なってきます。
例えば、コミュニケーション能力を向上させたい場合は、コミュニケーションを重視して組み立てたプログラムを学びます。
指導力が不足している人は、コーチングスキル強化のプログラムを遂行します。
こういった柔軟な対応ができるのが、リーダーシップ研修の強みです。

なぜなら、能力によって管理者の立場に昇格した人ばかりではないからです。
日本においては、特にそういう人達が多かったように思えます。
最近はそういった風潮に待ったをかける企業も増えましたが、全体の性質がそう簡単に変貌するはずもなく、リーダーシップのないリーダーが近年もまだ多くいます。
問題はそれを自覚しているかどうかです。
自覚していなければ、その企業は今の不況時代で自然と淘汰される事になるでしょう。
管理者は、危機感を持ってリーダーシップ研修に臨む必要があります。

リーダーシップ研修では、まずその部分が問われます。
管理者としての立場、役割を本当の意味で理解しているのか。
自分にその役割を果たす力があるのか。
責任の所在は把握しているのか。
そういった部分を問う事で、現在のリーダーとしての力量を測ることになるのです。

ここで仮に落第生と思われても、それは大した問題ではありません。
研修は、リーダーシップを身につけ、そのためのスキルを学習する為に行うもの。
最初からリーダーシップを持っている必要はないのです。

リーダーシップ研修の狙いは、現在のリーダーの力量の底上げと、未来のリーダーの育成にあります。
ですので、ヒラの人が研修に参加してリーダーシップを学ぶという事は、決して無謀でも無駄でもありません。
積極的に参加する事をお勧めします。

フィードバックとは、他者を理解する能力であり、他者理解度性ともいわれています。
また、他者に対しての自己表現力を問われるものでもあります。
簡単に言えば、相手の意見を聴き、その意見に対して自分がどう思うか、どういった捉らえ方をしたかという事を相手に伝えるということですね。
これは、実に大きな意味を持ちます。

管理者という立場にいる人間には、常に管理者としての意見の表示が求められます。
同時に、部下は自分がどう上司に思われているか、自分の意見が上司にとって正しいか否かを気にします。
ここが、大きなモチベーションになるといっても過言ではありません。
管理者には、こういった部下の要求や不安をしっかりと消化する責任があります。
その消化手段がフィードバックなのです。

相手に対して、自分の感じた事を述べるという事は、コミュニケーションにおける基礎中の基礎です。
これは、普通に雑談する中でも自然に行う行為ですね。
ですが、仕事が絡んだ場合、必ずしもそれを普通にする事ができないという人もいます。
それは、管理者としては問題です。

もちろん、話せない事はいくらでもありますし、それを無理に話す事がフィードバックの一環というわけではありません。
ただ、自分の意見を述べる事が守秘義務に反する事はまずありません。
リーダーシップを発揮するならば、相手に対してしっかりとリアクションを取る事がとても大切なのです。

その中にあって、管理者の「話しかける能力」という点では、アサーティブというものが重要視されます。
アサーティブとは、自己主張のことです。
自己主張のできない管理者は、はっきり言ってまず大成しません。
それくらい重要な能力です。
では、管理者はどのようなアサーティブを行う必要があるのでしょう。

管理者に求められる自己主張は、多項目に及びます。
まず、ビジョンに対して常に明確なものを発信する事。
そして、そのビジョンに対しての合理性を常に保っておく事。
これは、管理者として最低限のアサーティブです。

もちろんそれが全てではありません。
部下に対して、常にオープンである事が求められます。
それぞれの役割を与える上で、どういった根拠があってそうしているのか。
その役割上で何をすべきなのか。
目標に対して、今の実績はどうなのか。
どうすれば理想に近づけるのか。
このような部下に対してのアプローチも、主張していく必要があります。

時として、管理者のアサーティブは疎まれる要因にもなります。
憎まれ役とはよく言いますが、本当に憎まれているだけのようではダメです。
憎まれながらも、上司として、管理者として一定の尊敬と敬意を持たれる必要があります。
そのためには、主張をいかに説得力のあるものにするかという点が重要なのです。

管理者研修は、テーマに沿ったプログラムを組みます。
テーマは単一ではなく、複数を組み合わせる事がほとんどです。
その為、テーマの組み合わせの数だけプログラムがあると言っても過言ではありません。
つまり、管理者研修は、非常に多彩な研修であるといえます。
その研修テーマを、一部ですが紹介していきましょう。

まず、管理者研修のテーマとしてよく掲げられるのは現状分析です。
リーダーという立場に立った時、現状を把握し、分析できる能力が以下に重要かがすぐにわかるかと思います。
これはリーダーシップの基礎と言える部分なので、当然テーマとして採用されやすいのです。
この他には、礼儀、表現方法、目標設定、育成、コミュニケーション向上といったテーマがよく採用されているようです。

そして、意外と重要視されているのは、報告に関するテーマです。
報告は社会人にとって最も重要な事項なのですが、それでも結構軽視されているケースが目立ちます。
管理者として優秀な実績を残す人は、この報告を怠らない、怠らせない人です。
企業において、情報伝達の基本は報告です。
それを管理者がしっかりと理解しているかどうかで、企業の風通しが決まると言っても過言ではないでしょう。
こういった点をしっかり学ばせるのは、管理者研修ならではと言えます。

研修を受けた管理者が一番変わる部分は、やはり積極性です。
これは、自分がリーダーであるという責任感、自分の能力で十分こなせるという自信が身についた証拠と言えます。
積極性の欠如は、自信のなさと責任感の放棄が主な原因ですから、そこを改善する事でリーダーシップを植えつける事ができます。

また、コミュニケーション能力の向上も、大きな成果のひとつとして現れます。
話し方、聴き方があまり上手くない人の多くは、性格的なものというよりは、単純に部下との接し方がよくわからないという人達です。
同僚とは上手く接する事はできるけれど、目上、あるいは下の人達と接するのは苦手という人はかなりの数に上るはずです。
そういった立場の違う人達との接し方を学ぶ事で、コミュニケーション能力は大幅に改善します。
研修を受けることで、そういった点に効果が出てくるのです。

管理者という立場にいる以上、それまでと同じでは当然上手くいきません。
部下をどう動かすか、どういった指針で指導するか、褒め方と叱り方は...など、学ぶ事はたくさんあります。
後は、その学んだ事をどれだけ実践できるかです。

リーダーシップは、本来自身にとってのリーダーとなる存在から学ぶべきものなのですが、現在の社会においては、なかなかそうもいかないケースが増えています。
中には、ほとんど自覚無きまま管理者となった人もいるでしょう。
そういった状況でいきなりリーダーシップを発揮しろと言われても、実現は容易ではありません。
その為、リーダーシップというものを学ぶ管理者研修が行われているのです。

管理者研修は、基本的には管理者の質が低下している事を憂慮して行われている研修です。
基本的には１、２日間という短期間で学ぶプログラムが組まれます。
その為、じっくり学ぶというタイプの物ではありません。
管理者もしくは管理者候補ともなれば、早々時間を取れるわけもなく、必然的に短期集中型の研修となるのです。

管理者研修は短期での学習となるので、１日のプログラムはかなりハードです。
朝から夜までほとんど研修プログラムで埋まっています。
体力に自信の無い人は、あらかじめ体調を整えてから臨んだ方が良いでしょう。

管理者研修の形式は、主に班を作り、その班ごとに行動するというパターンが多いようです。
というのも、リーダーシップを学ぶ場合、ミーティング形式など、多人数で行うプログラムが多数あるからです。
管理者としての資質は、団体行動の中でこそ必要とされます。
その為、多くの人と接する機会が設けられるのです。
かなり有意義で濃密な時間となるでしょう。

リーダーシップ研修では、いかにリーダーシップを発揮すべきかという点をしっかり学ぶ事ができます。
しかし、研修に通えば誰でも身につくかというと、そういうものでもありません。
リーダーシップはどういった状況で必要となるのか、どんな要素が必要なのかという点を考えた上で学ばなければ、絵に描いた餅となります。

それでは、リーダーシップに必要な要素とは何でしょう。
基本的には、みっつの柱で成り立っています。
それは「旗を立てる」「盛り上げる」「仕掛ける」です。

「旗を立てる」というのは、目的地をしっかり見定める能力です。
どこに向かうべきなのかというベクトルを見失わない事が、リーダーにとって非常に重要な能力なのです。
目的がわからなくなった舟は、遭難するだけです。
それを防ぐのはリーダーの役割となります。

「盛り上げる」というのは、部下のモチベーションを維持し、また向上させ、仕事の効率を上げる事が目的となります。
これは職場の環境をよくしたり、コミュニケーションを密にするということがあてはまります。
育成もこの分野に入るでしょう。

最後の「仕掛ける」というのは、能動的な活動全般を指します。
上からの支持に従うだけでは企業は成立しません。
自分が主体的に何かを発揮するという事が、リーダーに課せられた使命です。
その義務がリーダー、管理者にはあるのです。

リーダーシップは、まずリーダーである事が前提かというと、実はそうではありません。
リーダーではない人でもリーダーシップを持っている人はいますし、その能力を使用する場面はあります。
その為、リーダーとリーダーシップの間には綿密な関係こそあれ、必ずしも不可欠なもの同士とは限りません。

リーダーは組織の中でのみ存在します。
そして、その組織に目的と役割があるからこそ、その存在が必要とされます。
これに関してはリーダーシップも同じで、他者がいて、目的があって始めて意味を成します。
つまり、リーダーシップというのは、団体、目的、役割というものが前提として挙げられます。
リーダーが前提なのではなく、リーダーと共存する位置関係となります。

管理者研修では、まずこの事を念入りに説明されるでしょう。
管理者という立場にいる人間がリーダーシップを持つとは限らないのは、そのふたつがイコールではないからだという事を研修で学びます。
研修などによって身につけることで、はじめてリーダーシップを持ったリーダーとなれるのです。

リーダーシップ研修では、管理者はトラブル処理係の一面を持っている事を学びます。
つまり、どれだけ早く企業における病巣を取り除けるかという点が、管理者の素養として重要かという点が、リーダーシップの一要素として研修でより詳しく学ぶ点なのです。

解決行動は、経験を求められます。
ですから、新米の管理者にとっては難しい選択を迫られる事も多々あります。
そこで、頭に入れておくべきなのは、合理性をいかに追求できるかという点です。
解決行動をいかに合理的に行うかによって、その行動を実際に行う者のモチベーションや確実性が変化します。
それをコントロールするのもリーダーの仕事です。

合理性とは、いうなれば理屈です。
説得力を持たせる為に、いかにそれが正しい事であるかという事を証明する理屈が必要なのです。
そのためには、まず解決すべき事案の全体像をしっかりと捉える必要があります。
根本的な原因はどこにあり、それがどう繋がっているかという構造を捉えることで、解決への最短距離が見えてきます。
同時に、その解決プランと、それを遂行する人材およびプログラムを選定、確立、確認する必要があります。
これらをいかに迅速に行うかという事がポイントです。

重要なのは、そのトラブルを解決するだけでなく、それによって起こり得る他への影響を事前に配慮しておく事です。
全体像を見渡す目を持っていなければ、なかなかできる事ではありません。

リーダーシップを発揮するには、自分の判断や思考をしっかり部下に伝達しなくてはなりません。
伝達できなければ、いくら優秀な管理者であっても意味はないでしょう。
乗り物を動かすには動力の源が必要ですが、いくらエンジンとガソリンがあっても、それが各機関に伝達されなければ動きません。
企業も同じで、動力が強くとも、それが末端まで伝達しなければ、企業は立ち行かないのです。
研修では、管理者の伝達力こそがリーダーシップに不可欠だと学ぶ事になるでしょう。

伝達力を養うには、まず自分が言いたい事を明確にする必要があります。
そしてそれをわかりやすい言葉に変換する能力も必要です。
質の低い政治家のような回りくどい言い方ではダメです。
誰でも意味のわかるような言葉で、自分の意思がしっかりと伝わるような言葉を使うようにしましょう。

また、伝達力は、何も言葉や文章だけが重要ではありません。
部下が自分の話に熱心に耳を傾ける環境が必要です。
日頃から部下とのコミュニケーションをしっかりとっていることが重要となります。
話術を持たなくても、そういった点を配慮しておけば、伝達は円滑に行われるでしょう。こういった点は、しっかり研修で学んでおきましょう。